Zwar ist allen bewusst, was Fluktuation oder Quiet Quitting bedeuten.
Wenn man Glück hat, finden noch Exit- Gespräche statt, die sich nicht nur um die organisatorische Abwicklung des Austritts kümmern.
Falls man – zumindest ein bisschen – an den Employee Lifecycle denkt, erfragt man Kündigungsgründe, um etwaige Verbesserungspotentiale zu erkennen.
Aber sorry. Dann ist es zu spät.
Wir müssen in HR , Unternehmen und innerhalb der Führung schon früh genug erkennen, wenn „Aufgeben“ & Resignation im Raum stehen.
So brauchen wir hierfür Prophylaxe sowie Unterstützungsmaßnahmen. Plus: schonungslos aufrichtige Ehrlichkeit von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden – ohne negative Konsequenzen.
In der Psychologie gibt es verschiedene Modelle und Theorien, die sich mit dem Thema „Aufgeben“ oder „Resignation“ befassen. Sie können helfen, genau diese Gefahren zu detektieren:
1️⃣ Selbstwirksamkeitstheorie (Self-Efficacy Theory)
2️⃣ Theorie der erlernten Hilflosigkeit (Learned Helplessness Theory)
3️⃣ Attributionstheorie (Attribution Theory)
4️⃣ Motivationstheorien
5️⃣ Kognitives Stressmodell (Cognitive Appraisal Model)
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