Enterprise Agility
Zukunftsfähige Organisation entwickeln in Zeiten mit zunehmender Komplexität
Birgit Neitzert, Passionate about driving agile business transformation | Management Consultant at borisgloger consulting GmbH | 10+ years experience in Digital Retail and Remarketing solutions for the Automotive industry:
„Die Strukturen, die diese drei wichtigen Kriterien maßgeblich beeinflussen, können nur das Management selbst, über alle Management Ebenen hinweg hinterfragt und angepasst werden.
Entscheidungsprozesse sollten daher viel mehr in den Fokus von Transformations- und Organisationsberatung sowie Agile Leadership Trainings und Coachings rücken.
Hierin steckt ein großer, weithin unterschätzter, Hebel hinzu nachhaltiger Veränderung, Anpassungsfähigkeit und Erfolg von Unternehmen.“
Bessere Entscheidungen treffen
Agile Initiativen und Transformationen fokussieren sich oft auf die Anpassungsfähigkeit der Organisation und das (Top-)Management auf eine Verbesserung auf die Geschäftsergebnisse selbst. Doch wer kümmert sich um bessere Entscheidungsprozesse?
In einem Kundenbeispiel ging ein E-Commerce-Unternehmen durch 16 neue Kernprozesse gänzliche neue Wege der bereichsübergreifenden Entscheidungsfindung (360-Round-table-Ansatz in Produkt-Marketing-Vertrieb). Noch während der Umstellungsphase konnten durch diese massiven Änderungen Rekordergebnisse erzielt werden. Und das, obwohl unter nicht-perfekten Bedingungen und im laufenden Betrieb sämtliche Steine umgedreht wurden, um Hebel für Verbesserungen zu finden.
Macht die Optimierung der Entscheidungsprozesse zum Hauptanliegen und beachtet folgende drei Kriterien:
- Die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung
- Die Geschwindigkeit der Entscheidungsumsetzung
- Die Genauigkeit / Zielsicherheit der getroffenen Entscheidung
- Training
- Info
Learn about agile ways of working
- Herausforderungen für Entscheider:innen, New Work
- Weiterbildung
Momente des Weiterkommens
- #4 Future Skills, Herausforderungen für Entscheider:innen, New Work
- Info
Auf die Geschwindigkeit kommt es an
- Herausforderungen für Entscheider:innen, Leadership-Verständnis
- Info
Rollenbasierte Arbeit im Team
- Herausforderungen für Entscheider:innen, New Work
- Info
Handel im Wandel – Warum Entscheidungsgeschwindigkeit immer wichtiger wird
- Herausforderungen für Entscheider:innen
Organisation entwickeln & Wandel gestalten
Effiziente Prozesse sind ein wichtiger Hebel für den Business Growth. Diese müssen immer einhergehen mit dem holistischen Wandel in der Organisation (z.B. Partizipation der Mitarbeitenden, New Ways of Working, Kulturveränderungen, Kommunikation).
Diese 7 Punkte sind für die Organisationswandlung hin zum effizienten Betrieb wichtig:
- Ganzheitlichen Ansatz verfolgen
Eine erfolgreiche Organisationsentwicklung erfordert einen ganzheitlichen Blick auf Strukturen, Prozesse, Kultur und Zusammenarbeit. Einzelne Aspekte isoliert zu betrachten, greift zu kurz. - Mitarbeiter aktiv einbinden
Veränderungsprozesse funktionieren nur mit Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeiter. Binde diese von Anfang an in die Organisationsentwicklung ein und schaffe Mitgestaltungsmöglichkeiten. - Klare Ziele und Messgrößen definieren
Lege die Ziele der Organisationsentwicklung, z.B. Effizienzsteigerung, Innovationsfähigkeit etc., klar fest und definiere Metriken zur Erfolgsmessung. - Schrittweises und iteratives Vorgehen
Gehe Veränderungen in überschaubaren, iterativen Schritten an. Setze Meilensteine und überprüfe Fortschritte regelmäßig. - Fehlerkultur und Lernbereitschaft fördern
Eine offene Fehlerkultur ist essenziell, damit Mitarbeiter Neues ausprobieren und aus Rückschlägen lernen können. Wandel braucht Raum zum Experimentieren. - Kommunikation und Transparenz sicherstellen
Kommuniziere Ziele, Fortschritte und Learnings der Organisationsentwicklung offen und schaffe Transparenz über Veränderungsprozesse. - Kontinuierliche Verbesserung verankern
Organisationsentwicklung ist ein Dauerprozess. Veranker kontinuierliches Lernen und Verbessern in den Strukturen, Prozessen und der Unternehmenskultur.
Ohne klare Vision und Strategie geht es nicht – diese sind die Grundlage und Richtung für alle weiteren Veränderungsinitiativen bilden. Nur so können Organisationsentwicklungsinitiativen effektiv, koordiniert und nachhaltig wirken. Vision und Strategie sind unverzichtbar, um Veränderungen zielgerichtet anzugehen. Sie dienen als Leitplanken, an denen sich alle Organisationsentwicklungsaktivitäten ausrichten müssen. Sie stellen sicher, dass Veränderungen nicht unkoordiniert und ziellos erfolgen, sondern einem übergeordneten Plan folgen, und bilden die Grundlage für die Definition messbarer Ziele und Erfolgskriterien.
- Vision schafft Orientierung und Motivation
- Strategie leitet Maßnahmen und Ressourcenallokation
- Beides hilft bei Commitment und Akzeptanz
Eine ganzheitliche, inklusive Strategie strebt an, eine offene, vielfältige und diskriminierungsfreie Gesellschaft zu schaffen, in der sich alle Menschen frei entfalten und einbringen können.
Eine inklusive Strategie basiert auf dem Verständnis, dass Vielfalt in einer Gesellschaft normal ist und als Bereicherung gesehen wird. Eine inklusive Strategie soll sicherstellen, vielfältige Perspektiven zu berücksichtigen und innovativer zu werden.
Wie Management-Frameworks dir helfen
Management Frameworks bieten strukturierte Ansätze, Methoden und Best Practices für das Management von Strategie, Prozessen, Qualität und Veränderungen. Du schaust auf die ganze Organisation: Strategie, Strukturen, Prozesse und Kultur. Die Frameworks geben dir Prinzipien und Leitlinien für Führung, Zusammenarbeit und Leistung vor. Sie liefern Methoden und Werkzeuge, um Veränderungen umzusetzen. Dabei stehen deine Mitarbeiter und deren Entwicklung im Mittelpunkt.Die Frameworks bieten einen strukturierten, aber anpassbaren Rahmen für Change Management. Statt einzelne Maßnahmen zu ergreifen, gehst du Organisationsentwicklung ganzheitlich und nach definierten Prinzipien an. Die Mitarbeiter werden eingebunden. So schaffst du Orientierung und erhöhst die Erfolgschancen bei Transformationsvorhaben.
Das Kompano Framework definiert die Wesenselemente evolutionärer Organisationen und spannt vier Entwicklungsfelder für Menschen und die Organisation auf (Sein, Tun, Organisation, Kultur). Es fördert Selbstorganisation, Sinnstiftung und Co-Kreativität als Prinzipien der Zusammenarbeit.
Credit: kompano.de/framework
Es umfasst vier Entwicklungsfelder für Menschen und die Organisation: Sein, Tun, Organisation und Kultur. Im Fokus stehen Selbstorganisation, Sinnstiftung und Co-Kreativität als Prinzipien der Zusammenarbeit. Diese Werte sollen in der Organisation gelebt werden.
Das P4-Dev Framework lehnt sich an das Scrum-Framework an und erweitert dies durch zusätzliche Ebenen, um damit Organisationen der Größe zwischen 30 und ca. 1000 Personen abbilden zu können (Skalierung). Auf diesen Ebenen werden zusätzliche Rollen, Artefakte und Events gemäß der Scrum-Prinzipien definiert. Teams können, neben Scrum, auch Kanban einsetzen.
Credit: p4dev.hardscrum.com
Das EFQM Excellence-Modell ist die Basis des Excellence-Ansatzes für Organisationen. Es definiert 9 Kriterien für eine ganzheitliche Analyse und Bewertung der Leistungsfähigkeit einer Organisation in Bezug auf Führung, Strategie, Mitarbeiter, Partnerschaften, Prozesse, Kunden etc.
Die Organisationen erreichen das durch einen Top-Down-Managementansatz, der ausgehend vom deren Vision, Strategie und Prozessen nachhaltige und positive Ergebnisse erzielt.
Credit: bestformconsulting.de
SAFe ist ein skalierbares und leanbares Framework, das Prinzipien von Lean und Agile auf Portfolios, Wertströme und Teams anwendet. Es hilft Unternehmen dabei, agile Praktiken über die gesamte Organisation hinweg einzuführen.
SAFe 6 ist ein Update des SAFe Framework, um Unternehmen dabei zu helfen, Lean Enterprise zu werden und geschäftliche Agilität zu erreichen. Wichtige Grundelemente von SAFe®, wie die Business Agility Value Streams (BAVS) wurden aktualisiert und modernisiert.
Credit: scaledagileframework.com
Das Nexus Framework erweitert die agilen Praktiken von Scrum auf die Koordination von bis zu 9 verteilten Teams, die gemeinsam an einem Produkt arbeiten. Es definiert neue Rollen und Ereignisse für die Integration der Teamarbeiten
Nexus ist bestrebt, die grundlegende Bottom-up-Intelligenz und den Empirismus von Scrum zu bewahren und zu verbessern und gleichzeitig einer Gruppe von Scrum-Teams die Möglichkeit zu geben, mehr Wert zu liefern, als ein einzelnes Team erreichen kann.
Credit: scrum.org
Dieses japanische Management-Framework dient der Umsetzung strategischer Ziele durch Kaskadierung und Ausrichtung aller Aktivitäten auf die Unternehmensvision. Es fördert kontinuierliche Verbesserung und Mitarbeitereinbindung.
Der Hoshin-Kanri-Prozess nutzt eine Vorlage namens Hoshin-X-Matrix. Die Vorlage stellt visuell die Beziehung zwischen Zielen, Strategien und Taktiken dar. Die X-Matrix ist ein leistungsstarkes Tool zur Verfolgung des Fortschritts der Hoshin Kanri-Implementierung einer Organisation.
Credit: safetyculture.com/
Change Management und systemische OE
Die Komplexität von Veränderungsprozessen in einer sich immer stärker werdenden Arbeitswelt hat große Dimensionen angenommen. Es gibt viele Wechselwirkungen zwischen Individuen, Teams, Strukturen und Prozessen. Change Management und systemischer Organisationsentwicklung (OE). Alle Personen, die in Unternehmen maßgebende Entscheidungen treffen, müssen diese Komplexität verstehen und ganzheitliche Lösungsansätze entwickeln.
Nachhaltige Veränderungen erfordern eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Wir müssen als den Kulturwandel von Beginn voranbringen. Ein Verständnis von Change Management und systemischer OE hilft dir und dem Unternehmen, die Komplexität zu managen, Mitarbeitenden zu motivieren und nachhaltige Veränderungen kulturell zu verankern.
3 Tipps für für den nachhaltigen Erfolg von Veränderungsinitiativen:
- Die meisten Veränderungsvorhaben scheitern an mangelnder Akzeptanz der Mitarbeitenden, an zu schwacher Mitarbeitereinbindung und -motivation. Systemisches Change Management fördert die aktive Einbindung und Motivation der Mitarbeitenden, indem Bedürfnisse nach Status, Autonomie und Fairness berücksichtigt werden.
- Ganzheitliche Perspektive: Veränderungen haben Auswirkungen auf viele Bereiche einer Organisation. Systemisches Denken hilft, diese Zusammenhänge zu erkennen und Lösungen zu finden, die das Gesamtsystem im Blick haben.
- Datengestützte Entscheidungen: Durch Methoden wie Systemaufstellungen lassen sich implizite Muster und Dynamiken sichtbar machen. Dies ermöglicht datengestützte Entscheidungen für wirksame Veränderungsstrategien
OKRs erfolgreich nutzen
Ihr wollt OKRs in eurem Unternehmen einführen? Dann empfehlen wir euch eine sorgfältige Vorbereitung zusammen mit erfahrenen OKR Coaches. Gemeinsam erarbeitet ihr benötigte Rollen und Strukturen und eine Vorstellung davon, wie die aktive Einbindung der Mitarbeitenden gelingt.
- In kleinen Schritten anfangen
- Verantwortliche Rollen und Strukturen schaffen
- Fehlerkultur und Lernbereitschaft fördern
- Konsequente Integration der OKRs und Anpassung an bestehende Prozesse
Eine Lernkultur mit der Möglichkeit zum Ausprobieren und sich Einbringen sowie die gemeinsame Lernreise mit allen Beteiligten (über alle Hierarchielevel hinweg) in offener, transparenter und wertschätzender Athmosphäre des Vertrauens sind der Schlüssel für eine erfolgreiche OKR-Einführung zur Organisationsentwicklung. Das Top-Management muss sich zum OKR Framework bekennen und ihr Commitment aussprechen, diese OKR-Lernreise im Unternehmen zu wollen, mit allen Konsequenzen zu unterstützen und selber als Role Model sich einbringen in das gemeinsame Verständnis für die Konnektivität von Vision, Strategie, Zielen und Objectives für die anstehenden Zeitfenster.
Menschen für die Veränderungen begeistern
Durch Klarheit, Mitgestaltung, Vision, Befähigung, Sichtbarkeit und Wertschätzung können Führungskräfte Mitarbeitende als Change Maker gewinnen und für Veränderungen begeistern. Der Kulturwandel im Unternehmen muss von Beginn an beschleunigt werden, um auf diesem Weg deine Mitarbeitenden zu begeisterten Fans konvertieren zu können. Fördere von Beginn an eine Gleichstellungs-Kultur, die Talente begeistert.
- Klarheit über die Notwendigkeit der Veränderung schaffen
- Dialog ermöglichen: zuhören für Ideen, Wünsche und Bedenken
- Einladung zur Mitgestaltung mit einer Zukunftsvision, die Lust auf die Veränderung macht
- Beteiligung: Wer mitgestaltet erhält Mitspracherecht und Verantwortung
- Follower generieren: Change Maker, Zukunftsgestaltende und Innovator:innen werden gefördert, gehen als Role Model voran und begeistern andere, mitzumachen
- Transparenz: Mache Pläne und Erfolge im Veränderungsprozess sichtbar
In den Change integrieren
Mit dem systemischen Ansatz, „die Betroffenen zu beteiligen“, wird gemeinsam eine fördernde und wertschätzende Arbeitskultur geschaffen und die ganze Organisation sowie alle Mitarbeitenden befähigt auf dem Weg zur inklusiven Vielfalt. Moderne Formate mit Co-Kreation, Kollaboration und agilen Methoden in Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern helfen dabei, Mitarbeitenden zu inspirieren, zu begeistern und zu befähigen, ins Tun zu kommen.
Initiale Event-Formate (wie z.B. Innovation Day, Diversity Day, Let’s Change Culture Day etc.) wirken wie ein Wake-up Call für die Mitarbeitenden. Zusätzlich helfen inspirierende Keynote Speaker, Impuls-Sessions, Expert:innen Panels, Interaktive Workshops, Co-Creation Sessions, Open Spaces, THINK TANK Sessions, Hackathons – das alles funktioniert in Präsenz genauso wie in Online.
Akzeptanz verbessern & Widerstand gegen Veränderungen verringern
Statt trockener Theorie ist lebendige Teilhabe und ausprobieren angesagt! Wer selber einmal New Work erlebt hat, ändert seine Haltung dazu. Das hilft Mitarbeitenden, deren Akzeptanz für die Veränderungen zu erhöhen. Es hilft auch, sich über positive Erfahrungen im Unternehmen auszutauschen (z.B. im internen Podcast, in Podiumsdiskussionen etc.) und so einem größeren Kreis an Personen nach und nach Einblick in die Veränderungsabläufe zu bekommen z.B. im Transformationsteam, im konkreten Change-Projekt oder in Abteilung XY mit erste Erfahrungen in Agilem Arbeiten.
Moderne Event-Formate sind eine sinnvolle Möglichkeit, Mitarbeitenden in Veränderungsvorhaben die neuen Möglichkeiten aufzuzeigen und sie mit aktiver Teilhabe an diesem Prozess zubeteiligen. In der komprimierten Form eines Halbtags- oder Ganztagesevents erleben alle hautnah, wie sich neue, agile Arbeitsweisen anfühlen. Das können hausinterne Innovation Days, Culture Days oder externe Hackathons und THINK TANKs sein. Bringe deine Mitarbeitende mit zu solchen Sessions von externen Kooperationspartnern – das bietet Anstöße für innovative Vorgehensweisen. Deine Teams werden angespornt, entdecken andere Vorgehensweisen, entdecken neue Perspektiven für die Umsetzung in deinem Unternehmen und erweitern ihre Growth Mindsets.
Tages-Event mit Impulsen aus dem Kooperationsnetzwerk und Best Practices anderer Firmen. Gemeinsam erarbeitet alle ein Verständnis für Innovationskultur und identifizieren Ziele. Jeder Teilnehmer geht mit greifbaren Ansätzen zurück in den Alltag und kann direkt loslegen. So wird der Innovations-Spirit lebendig!
Mit dem Innovation Culture Canvas werden konkrete Handlungsfelder und weiterführende Maßnahmen erarbeitet.
Ein Tag voller Inspirationen, Best Cases und Learnings: Exklusive Diversity Journey mit Inputs, Workshop sowie Wissensaustausch und Best Practices in vollgepackter Tag mit wertvollen Impulsen für alle Teilnehmer:innen. Welche Vorteile habe ich Dank Diversity in der Innovation? Antworten werden zu den Themen Denk-Diversität, Zusammen arbeiten, Future Skills und Innovation co-kreativ erarbeitet.
Diversity Culture Canvas Identifizieren, welche Diversity-Umsetzungsmaßnahmen uns ein Stück weiter hin zu einem modernen Unternehmen bringen.
Why Consult entfacht in modernen Event-Formaten den Zauber für Versuch und Irrtum, Lernen und Begeisterung – so wird der Kulturwandel beschleunigt.
