Veränderung in allen 4 Säulen
Wir betrachten 4 Säulen der Veränderung, von denen ausgehend wir ein großes Netz an Themenfeldern zusammengetragen haben:
- das Individuum,
- das Team (inklusive der Führung)
- die Organisation
- der Bereich über die Organisation (das Umfeld) hinaus.
Diese vier Säulen der Veränderung sind für uns entscheidend, wenn wir die notwendigen Transformationsprozesse ganzheitlich und erfolgreich anpacken wollen.
Wir stehen vor sehr großen Veränderungen und ahnen, dass die Überforderung der Organisation, des Menschen, der Strukturen, der ganzen Welt, in der wir leben, enorme Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben werden wird. Es dreht sich unserer Auffassung nach alles um den Menschen – auch und gerade beim Thema der Digitalen Transformation (um eigenverantwortliches Arbeiten, menschlicher Umgang miteinander, flexible Arbeitsbedingungen für ganz verschiedene Lebensmodelle, andere Wege der Leistungserbringung).
Viel mehr als jemals zuvor müssen wir uns damit auseinandersetzen.
Mit unserem Manifest betrachten wir ganz bewusst die 4 Säulen der Veränderung – denn wir sind überzeugt, so mit einem holistischen Blick auf das Erforderliche für Veränderungsvorhaben erfolgreiche Transformationen zu ermöglichen.
Lade dir unser Statement Paper herunter & lerne unsere 14 Prinzipien kennen: Wie Menschen, Teams und Organisationen erfolgreich ins TUN kommen und die neue Arbeitswelt erschaffen.
People & Culture
Wir alle als eine Gemeinschaft, bestehend aus individuellen Menschen, wirken mit am Wandel in der Organisation. Hier wird der Gedanke lebendig: Menschen sind das Herz unserer Organisationen. Wir möchten als Menschen mit unseren persönlichen Stärken respektiert statt nur beteiligt zu werden. Wir möchten eigenständig und zielorientiert in Teams arbeiten – transparent, kollaborativ und kooperativ. Für uns ist eine gelebte, Mensch orientierte und positive Unternehmenskultur erstrebenswert, damit wir uns wohlfühlen und gerne in der Organisation arbeiten. Eine derartige Unternehmenskultur fördert auch messbare Unternehmenserfolge in verschiedenen Bereichen.
Für all das ist es als Organisation wichtig, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen einzugehen und flexible Lösungen anzubieten. Die Organisation schafft ein Klima, in dem sich alle gegenseitig wertschätzen, sich auf jedes Individuum eingelassen wird und Mitarbeitende gemäß deren Kompetenzen als auch persönlichen Stärken arbeiten können. Führungskräfte werden befähigt, ein neues Führungsverständnis zu leben.
Menschen sollen sich wohlfühlen in der Organisation, gerne und langjährig dort arbeiten (Stichwort Mitarbeiterbindung und Employer Brand) – die Fluktuation von Mitarbeitenden gilt es zu stoppen bzw. zu vermeiden.
Folgendes sollte in den 4 Säulen der Veränderung beachtet werden:
- Fühle ich mich zugehörig?
- Fühle ich mich wohl, wenn ich meine Ideen und offene Meinung einbringe? (psychologische Sicherheit)
- Wo stehe ich als Individuum? Welche Anforderungen werden an meine Future Skills gestellt? Wie möchte ich mich weiterentwickeln? (Selbstreflexion)
- Wie steht es um meine eigenen Denkpräferenzen?
- Kenne und berücksichtige ich die Denkvorlieben meiner Team Mitglieder?
- Nutze ich dieses Wissen in meiner Kommunikation?
- Wie genau sehen meine ganz individuellen Bedürfnisse und Erwartungen an meine Arbeitsumgebung und meinen Arbeitgeber aus?
- Wofür übernehme ich die Verantwortung?
- Was trage ich bei zur Organisation?
- Wie möchte ich im Team arbeiten?
- Was muss sich auf Teamebene verändern?
- Welche Anforderungen habe ich an die Führungskräfte?
- Was muss sich auf der Führungsebene verändern?
- Was erwarte ich an Veränderungen von meinem Arbeitgeber?
- Was muss sich in der gesamten Organisation verändern?
- Wo drückt der Schuh im Arbeitsablauf und welche Verbesserungsvorschläge habe ich bereits angedacht?
- Die Skills der Mitarbeitenden in den Teams und der Führungskräfte genau kennen und die Anforderungen an Future Skills für das Team und für Digital Leader verstehen.
- Die Anforderungen an den Wandel hin zu einer modernen Form von Leadership verstehen.
- Die Anforderungen an den Wandel hin zu agiler Arbeit und zielorientiertem Handeln im Abgleich mit jeweils übergeordneten Strategien verstehen.
- Die Anforderungen an bereichsübergreifendes Arbeiten verstehen.
New Work, hybrides Arbeiten, zusammen arbeiten – mehr erfahren
- Sich den Inner Development Goals verpflichten, ihre Umsetzung steuern und Ziele und Ergebnisse dazu im Nachhaltigkeitsbericht transparent offenlegen
- In den Dialog gehen mit den Mitarbeitenden um Erwartungen abzufragen und den individuellen Bedarf zu kennen.
- In den Dialog gehen mit den Teams und Führungskräften, um deren Bedarf zu kennen.
- Benötigte Zukunftskompetenzen erkennen, bei Mitarbeitenden diese Kompetenzen fördern und gezielt weitere Menschen mit diesen Kompetenzen an Bord holen.
Wie gelingt der Kulturwandel? Mehr erfahren
- Was sind in der Arbeitswelt diskutierte Themen, auf die ich noch nicht vorbereitet bin? (Stichwort: Homeoffice, 4-Tage-Woche, agiles Arbeiten, selbstorgansierte Teams, OKR, DEI u.v.a.)
- Wie kann ich von anderen Organisationen lernen?
- Wie kann ich die Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeitenden rechtzeitig erkennen, um ihnen als attraktiver Arbeitgeber passende und flexible Lösungen anzubieten?
- Was sind Megatrends, die ich berücksichtigen sollte?
Change-Mindset
Erst wenn das Mindset sich auf allen Ebenen in der Organisation spürbar wandelt und fester Bestandteil der Organisations-DNA ist, kann dieser Wandel nachhaltig sein. Nehmen Mitarbeitende gravierende Abweichungen im Mindset wahr (zwischen ihrer eigenen inneren Change-Haltung und z.B. der Haltung von Führungskräften, an Altem festzuhalten) drohen Kündigungen. Mitarbeiter-Fluktation nimmt ebenfalls zu, wenn die einzelne Person ein ganz anderes Mindset hat, es anders wahrnimmt und dessen individuellen Werte nicht mit den in der Organisation gelebten Werte übereinstimmen.
Die Organisation schafft die Rahmenbedingungen, damit das Management Lust bekommt und inspiriert wird, die Veränderung als Vorbild mit voranzutreiben. Neue Rollen als Inspiratoren werden benötigt – hier ist das Top-Management gefragt, muss es aber auch erst einmal selber verstehen und das eigene Verhalten ändern (Stichwort: Authentizität). Die gesamte Führungsriege muss glaubhaft und für alle in der Organisation nachvollziehbar Wandlungsfähigkeit beweisen (keine hohlen Sprüche, sondern authentisches Handeln).
Die Rolle des Middle Management ändert sich komplett – es braucht ein völlig neues Leadership-Verständnis. Hier werden strukturelle Rahmenbedingungen, neues Leadership-Verständnis und Kulturwandel benötigt. Das bedarf großer Anstrengungen der gesamten Organisation, um langfristig ein zukunftsorientiertes Middle Management aufzubauen.
- Role Models: Menschen in einer Führungsrolle haben hier eine enorme Verantwortung, da ihr Mindset einen massiven Einfluss auf die Kultur und die Rahmenbedingen hat, die sie gestalten.
- Future Skills speziell für Führungskräfte sind erforderlich, um die Notwendigkeit der Weiterentwicklung des Mindsets zu verstehen und auch umsetzen zu können.
- Eine Ownership-Kultur ermöglichen, in der Teammitglieder Verantwortung übernehmen, motiviert die anstehenden Herausforderungen meistern und eigenständig Lösungen entwickeln.
Folgendes sollte in den 4 Säulen der Veränderung beachtet werden:
Mindset für Individuuen
- Für jede einzelne Person ist es sehr wichtig, die eigene Haltung, Denk- und Glaubenssätze in Bezug auf sich selbst zu reflektieren.
- Jedes einzelne Individuum vollzieht für sich selbst eine Mindsetänderung. Wenn viele Individuen diese Veränderungen durchleben, hat dies Einfluss auf die nachvollziehbare Kulturänderung in der gesamten Organisation.
- Angst- und Streßmodus ist zu verhindern, denn in diesem Modus kann das Gehirn keine komplexen Lösungen finden (das Reptiliengehirn ist aktiv).
- Sich öffnen für andere Denkweisen, neue Lösungsansätze und neue Vorgehensweisen – in einer EINFACH MACHEN-Haltung wird einfach mal etwas anderes ausprobiert und neugierig etwas Neues gelernt.
- Sharing is Caring – wir empowern andere und geben unser Wissen weiter
Design Thinking Mindset ist für alle relevant.
Design Thinking ist für neue Ideen und Innovationen wichtig. Mehr erfahren
Mindset für Teams
- Jede einzelne Person wird wertgeschätzt und findet mit ihren individuellen Perspektiven im Team Gehör. Alle agieren auf Augenhöhe und bringen gleichwertig (ohne Rücksicht auf Hierarchie) ihre Ideen ein, die selbstverständlich ganz transparent gehandhabt werden und somit für jede einzelne Person jederzeit nachvollziehbar sind.
- Kommunikation findet offen und für jeden nachvollziehbar statt (keine Einbahnstraßen-Kommunikation die Personen ausschließt).
- Fehler sind verzeihbar und Irrtümer helfen uns, etwas nächstes Mal besser bzw. anders zu machen.
- Transparenz und Offenheit: Alle arbeiten an einem Datenstrang (Single source of truth), co-creativ und kollaborativ an denselben Themen. Arbeit wird sichtbar gemacht in Boards, Kanban oder Scrum.
- In jedem Meeting wird das Besprochene durch eine gemeinsam erstellte Abbildung unterstützt (Visual Facilitating), um besseres Verständnis untereinander zu schaffen und um nachhaltiger zu wirken.
- Das Prinzip ‘Better done than perfect’ hilft schneller voranzukommen, weil nicht Zeit verloren geht durch Erreichen einer Perfektion (von der vorab niemand weiss, ob sie vom Kunden honoriert wird).
- Fail fast & learn quick – Prototypen werden hinterfragt und Kundenfeedbacks werden schnell berücksichtigt.
- Situationen werden analysiert und mit einer EINFACH MACHEN-Haltung mutige Entscheidungen getroffen auf Basis von Erkenntnissen.
- Arbeiten in Iterationen: Kontinuierliches Reflektieren und wieder anpassen auf die Situation – Fehler reflektieren und lernen was nicht funktioniert hat, in iterativen Zyklen agieren und entsprechend in der nächsten Iteration anpassen.
Mindset in der Organisation
- Auch auf Ebene der Organisation gilt der Bedarf einer Haltungsänderung – vor allem hier! Wenn die Rahmenbedingungen sich nicht ändern, können sich die Individuen so viel ändern, wie sie wollen – es wird nichts bewirken außer Frust und Abwendung von der Organisation.
- Produkte und das Geschäftsmodell müssen hinterfragt und adaptiert werden. Das erfordert eine neues Mindset auf höchster Entscheiderebene und das Ablegen einer rückwärtsgerichteten weiter-so-Mentalität (Fixed Mindset).
- Sich öffnen für neue Strukturen, Vorgehensweisen, andere Denkansätze und Raum schaffen für out-of-the-box-Denken
- Anders als jemals zuvor werden die Veränderungszyklen deutlich kürzer. Strategien haben kürzer gesteckte Horizonte, Produkte müssen kurzfristig an Kundenbedürfsse und Marktsituationen angepasst werden können, Lieferketten können sich z.B. aufgrund von Krisen und globaler Zusammenhänge kurzfristig verändern. Auch das eigene Geschäftsmodell ist vor den Veränderungen nicht bewahrt. Die Haltung der Organisation lautet hier: die Situation annehmen, offen sein für diese Tatsachen und flexibel neue Lösungen entwickeln.
- Es muss sich verzahnen: Individuen-Ebene und Organisations-Ebene
Mindset außerhalb der Organisation
- Sich Öffnen für andere Ansichten, Vorgehensweisen und Methoden, teilnehmen an Events, Veranstaltungen & Podiumsdiskussionen
- Kooperationen eingehen und Mitarbeitende können in interdisziplinären, kooperativen Teams neuen Spirit “schnuppern”
- In einem großen Netzwerk finden die Individuen neue Denkanstöße und werden motiviert, Neues zu lernen: Peer-Group-Learning, THINK TANKs, Best Cases etc. der Austausch gefördert mit diversen Lernanreizen
- Kollaborationen über Unternehmensgrenzen hinaus bieten neuen Input (z.B. Innovation Hub, Innovation Week, Digitale Kooperation, Hackathon)
- Sich öffnen für Consultancy, Mentoring und Sparring – der externe Blick eröffnet vielfältige Chancen!
Werte
Wir alle entscheiden darüber, wie wir in Zukunft arbeiten wollen und was unser Handeln gemäß unserer Werte leitet. Gerade in Zeiten großer Unsicherheiten, eines hohen Veränderungstempos und hoher Komplexität geben uns unsere eigenen Werte einen Rahmen und Sicherheit. Sie sind persönlicher Sinngeber und roter Faden unseres Lebens.
Wer Entscheidungen treffen will, muss seine Prioritäten kennen. Die anstehenden Veränderungen erfordern mutige Individuen auf allen Ebenen, die vorangehen, neue Ideen einbringen und andere inspirieren, mitzumachen. Nach dem Prinzip “everyone is a leader” übernehmen alle Verantwortung (unabhängig von der Hierarchie) und können als Change Maker aktiv voran gehen: Menschen, die Change bzw. Zukunft als Chance sehen, auf Graswurzel-Ebene aktive Personen, Personen aus dem C-Level, Board-Level, aber auch interne wie externe Personen unterschiedlichster Bereiche, die als treibende Kraft agieren und das entsprechende Mindset mitbringen. Viele verschiedene Kräfte müssen den Wandel anstoßen – von der Graswurzelinitiative bis zur Chef:innen-Etage sind alle gefordert.
Alle müssen sich auf das Commitment verlassen können (Stichworte: Verlässlichkeit, OKR, Commitment auf Ziele, Entscheidungsprozesse, Entscheidungen ins Team abzugeben darf nicht hinterfragt werden). Dieses Commitment muss etwas wert sein, muss verbindlich für alle sein, egal auf welcher Hierarchieebene. Dass das Team mit seinem Expertenwissen entscheidet, darf nicht torpediert werden!
Folgendes sollte in den 4 Säulen der Veränderung beachtet werden:
- Agiert als überzeugter Follower und fühlt sich committed zu den jeweiligen Werten und Prinzipien
- Das eigene Handeln und die eigenen Werte reflektieren: Passt das zueinander? Passen meine persönlichen Wertvorstellungen zur Organisation oder auch nicht?
- Everyone is a leader = jede Person übernimmt Verantwortung
- Stößt aus innerer Überzeugung Graswurzelinitiativen an
- Benötigt in letzter Konsequenz die Unterstützung von ganz oben, um Veränderungen nachhaltig anzupacken, braucht Rückendeckung von Teamleitung (und somit auch vom C-Level)
- Können gelebte Werte im Unternehmen nachvollziehen und identifizieren sich damit
- Alle sind gefordert und gemeinsam verantwortlich
- Expertenwissen entscheidet
- Agiert in Graswurzelinitiativen
- Benötigt in letzter Konsequenz die Unterstützung vom C-Level, um Veränderungen nachhaltig anzupacken, braucht Rückendeckung von Teamleitung der gesamten Führung (und somit auch vom C-Level)
C-Level und Top-Management sind hier in der Pflicht:
Alle zusammen sind gefordert und werden vom C-Level eingeladen, mitzuwirken – C-Level schaffen Rahmenbedingungen, gehen als Vorreiter:in voran und machen gelebte Werte jederzeit spürbar und sichtbar
- Verantwortung zeigen über die Organisation hinaus (verwendete Ressourcen und Nutzen des Produktes, Auswirkungen des Handelns in die Gesellschaft hinein, Auswirkungen auf Umwelt (Stichwort Nachhaltigkeit)
- Bestimmte Werte vertreten (beispielsweise nicht mit jedem Schurkenstaat Geschäfte betreiben (Integrität) oder auf die Einhaltung von Menschenrechten Wert legen (Gleichbehandlung))
- C-Level, aber auch alle Mitarbeitenden/Akteure sind Repräsentanten der Organisation und stehen für deren Werte und Reputation – durch Sichtbarkeit in den sozialen Medien, auf Podiumsdiskussionen, auf Events usw. werden die Unternehmenswerte sichtbar und nachvollziehbar. Das wirkt sich sowohl auf Belegschaft als auch zukünftige Mitarbeitende aus.
Future Skills
Die neue Arbeitswelt muss unnötigen Ballast aus Zeiten der Erfüllung weisungsgebundener Jobs über Bord werfen. Stattdessen gewinnen Denk- und Verhaltensänderungen, digitale und nicht digitale Schlüsselqualifikationen, Softskills, Co-Creation, Kollaboration u.a. an Bedeutung. Gefragt sind alle Kompetenzen und Fertigkeiten, die Menschen und Organisationen arbeits- und damit auch beschäftigungsfähig halten. Darüber hinaus werden zukunftsweisende Fähigkeiten benötigt, die Neues schaffen, das Miteinander in den Vordergrund stellen und der Organisation ermöglichen, die Transformation zu bewerkstelligen.
Auch auf organisatorischer Ebene müssen wir in der Lage sein, alles bereitzustellen, was das einzelne Individuum und die Führungskräfte im Unternehmen benötigen. All das erfolgt immer mit der expliziten Haltung, dass wir menschenzentriert denken & organisieren. Die Organisation stellt das Lern- und Entwicklungssetting bereit, fördert und geht beispielhaft voran, damit Fortschritte sichergestellt werden. Eine Beratung und Begleitung im Lern- und Entwicklungsprozess ist erforderlich, um fehlende Kompetenzen bzw. Kompetenzprofile zuerkennen und gezielt zu entwickeln oder zu akquirieren. Informationsaustausch und Klarheit in den Zielvorgaben werden sichergestellt.
Wir haben für jede Säule der Veränderung spezifische Anforderungen erarbeitet.
Folgendes sollte in den 4 Säulen der Veränderung beachtet werden:
Anforderungsprofil für Individuen
- Denk- und Verhaltensänderung
- Softskills
- Veränderungen vorantreiben, Change Making
- Mut
- Kreativität, Ideenreichtum, Innovation
- Lebenslanges Lernen, Neugierde, Growth Mindset
- Co-Creation
- Kollaboration
- Digital Literacy
- Futures Literacy
- Technology Literacy
- Authentizität
- Eigenverantwortliches Arbeiten
- Urteilsvermögen & Entscheidungskompetenz
- Kundenorientiertes Denken
- Kognitive Fähigkeiten
- Führungsqualitäten (Leadership)
Alle 46 Schlüsselkompetenzen aus dem Future Skills-Verständnis kennen lernen
Anforderungsprofil für Leader
- Digital Leadership
- Vertrauen schaffen
- Transparenz & Offenheit vorleben
- Psychologische Sicherheit bieten
- Verantwortung übertragen
- Wertschätzung zum Ausdruck bringen
- Empowern & Enabeln
- Dienstleister des Teams
- Ownership-Prinzip ermöglichen
- Single Source of Truth (SSOT) sicherstellen
- Bereichsübergreifendes Arbeiten ermöglichen
- Kommunikationsregeln aufstellen
- Kooperative & innovative Führung
- Kollaboration ermöglichen
- Wohlbefinden des Individuums sicherstellen
- Teamentwicklung fördern
- Remote Leadership Kompetenzen
Alle 46 Schlüsselkompetenzen aus dem Future Skills-Verständnis kennen lernen
Anforderungsprofil für Organisationen
- Menschzentriert denken & organisieren
- Mindset Shift
- Cultural Shift
- Strukturen für den Change schaffen
- Die Kompetenzen der Mitarbeitenden kennen
- Informationsaustausch und -fluss
- Kollaboration ermöglichen
- Die Kompetenzen der Mitarbeitenden nach deren Wünschen, Stärken und Bedürfnissen einsetzen
- Die benötigten Anforderungsprofile für genau dieses Unternehmen kennen
- Klarheit schaffen
- Innovationsmanagement ermöglichen
- Neue Ideen und Vorgehensweisen zulassen
- C-Level geht als Vorbild voran
- Agiles Arbeiten ermöglichen
- OKRs einführen
- Methodenkompetenz ermöglichen
- SST (Single Source of Truth) ermöglichen
- Bestehendes hinterfragen
Von außen wirken auf die Organisationen Anforderungen ein (Stichwort: Gesellschaftliche Verantwortung, veränderte Erwartungshaltung von Kunden und sich bewegender Markt in Krisenzeiten) die ebenfalls Kompetenzen erfordern.
Anforderungen, die von außen an Organisationen herangetragen werden
- SDGs umsetzen
- IDG Framework nutzen
- Veränderungsbereitschaft zeigen
- Wettbewerbsfähig sein
- innovativ sein
- flexibel auf Krisen reagieren
Partizipation, Aktion und Kommunikation
So wirken sich Partizipation, Aktion und Kommunikation auf die 4 Säulen der Veränderung aus
Jede einzelne Person entscheidet sich dafür, wie sie der Transformation begegnen möchte. Wer als First Mover etwas bewegen und mit anderen Denkweisen Neues ausprobieren will, soll diese Optionen nutzen dürfen. Geht in die Kommunikation mit anderen und findet gemeinsam heraus, welche Alliierten und Weggefährten mit dabei sind und welche externen Angebote euch weiterhelfen. Durch Netzwerkarbeit, Events und Community Learning erweitert ihr euren Horizont und kommt auf neue Anreize für die Transformation.
Wer die Menschen nicht als Herz des Unternehmens versteht und diese Menschen nicht teilhaben lässt an den Vorhaben, Strategien, Zielformulierungen, an der Produktentwicklungen etc., wird nicht zu den Champion-Organisationen gehören. Partizipation bedeutet hier auch, dass das Team selbst über ambitionierte Ziele entscheidet – und nicht von oben überfrachtet wird. Wir fordern: Die Anforderungen an das Team entschlacken, auf ein realistisches Maß schrumpfen und die eklatante Überfrachtung beenden. Austausch inklusiv gestalten, unnötige Meetings beenden, konsequent agiles Arbeiten ermöglichen und das Prinzip Ownership anwenden. Gleichzeitig gilt es, das Team konsequent darin zu unterstützen, agil, eigenverantwortlich, effizienter und innovativer zu arbeiten.
Welchen Anteil trägt die Organisation zu Partizipation, Aktion und Kommunikation bei? Hier werden die Rahmenbedingungen geschaffen und die Leitplanken kommuniziert. Ein wichtiges Kriterium, dass alle Transformations-Champions gemein haben, ist das Fördern von Vielfalt. Lasst vielfältige Talente in euer Unternehmen und gebt bestehenden Mitarbeitenden, die als First Mover agieren wollen, den notwendigen Entwicklungsraum und die Umsetzungskraft. Statt Talente zu vergraulen, gilt es, mit ihnen gemeinsam die Zukunft zu entwickeln. Dafür muss die Organisation viel mehr auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen und diese die Transformation aktiv mitgestalten lassen. Dazu gehört auch gute Kommunikation: Dialog, zuhören, Bedenken verstehen und gemeinsam ausräumen, gemeinsames Verständnis schaffen.
Mit welchen Schritten soll ein Unternehmen starten, sich nach außen hin zu öffnen? Was wir in der Praxis erleben, ist oft eine Art Orientierungslosigkeit, dass nicht genau überblickt wird, was zu tun ist, wie man anfangen soll und wie die Umsetzung gelingen kann. Startet z.B. ganz einfach mit einer der folgenden Methoden: Nehmt mit Mitarbeitenden z.B. an einem THINK TANK teil, an einem innovativen Austauschformat wie z.B. ein Open Day und lasst euch inspirieren von mitreißenden Role Models. Erlebt in einem Hackathon, wie eine Problemstellung in völlig neuer Herangehensweise zu einer Lösung geführt wird. Und dabei lernt ihr gemeinsam mit externen Kooperationspartnern in kleinen Schritten, dies selbst bei euch umzusetzen. Baut Communities auf, schließt euch Netzwerken an und öffnet euch nach außen – lasst euch einfach auf neue Umsetzungsformen und neue Formen des New Way of Working ein.
Neues Führungsverständnis
Es braucht konkrete Handlungen in allen 4 Säulen der Veränderung
Damit Digital Leadership und neues Führungsverständnis tatsächlich gelebt und umgesetzt werden, braucht es konkrete Handlungen in allen 4 Säulen der Veränderung.
Folgendes sollte in den 4 Säulen der Veränderung beachtet werden:
Ich vollziehe einen Mindshift und habe die entsprechende Veränderungsbereitschaft. Jede einzelne Person wird befähigt, selbständig zu handeln – und nimmt dies an, weil sie etwas verändern will.
Die Führungskraft vertraut dem Team und lässt dieses eigenverantwortlich nach dem Ownership-Prinzip umsetzen.
- Ganz bewusst demonstrieren und vorleben: neue Denk- und Vorgehensweisen sind explizit gewünscht
- Ein besonderer Fokus auf Vielfalt bei Neueinstellungen
- Abbau von Hierarchien und Aufbrechen der Silos
Über die Organisation hinaus werden immer wieder gezielt Impulse ermöglicht. Zusätzlich wirken Role Models mit einem Strahleffekt in die Organisation hinein.
