Starre Strukturen auflösen und Selbstorganisation ermöglichen

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Inhaltsübersicht

Starre Strukturen auflösen beginnt mit einem neuen Verständnis von Führung

Führung nach dem „Meisterprinzip“ hat ausgedient: In der alten Arbeitswelt wurde die Person mit der fachlichen Ahnung an die Spitze eines Teams gesetzt, um dann als anerkannter „Meister“ der Aufgabe Entscheidungen bekannt zu geben, die vom Team umgesetzt wurde. In der neuen Arbeitswelt stehen selbstorganisierte Teams im Vordergrund: Das bedeutet komplexe Aufgaben werden von selbstorganisierten Teams innerhalb der zuvor gesteckten Leitplanken in flexibler, kreativer und effizienter Art und Weise gelöst. Das erfordert auch ein völlig neues Verständnis von der Rolle der Führungskräfte.

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Daniela Mohr, New Work & Transformationsmanagement mit Sinn und Pragmatismus. Wenn neu, dann richtig│ Dozentin New Work & Culture:

„In der alten Arbeitswelt ist das Organigramm bzw. die Struktur topdown, da ist keine Selbstorganisation möglich. Das wird erst möglich, wenn sich die starren Strukturen auflösen und die Basis der Nährboden für Selbstorganisation entstanden ist.

Die Agile Organisation – was ist neu, was bleibt?

Es ist primär eine Aufgabe der Organisationsstruktur

Bestehende Strukturen aufzulösen kostet viel Kraft und bedeutet das Verlassen der Komfortzone. Es ist eine Aufgabe, in der neben dem C-Level viele Hände benötigt werden. Hier sind in erster Linie Personen erforderlich mit Umsetzungswillen und der Fähigkeit, andere Menschen nach dem Follower-Prinzip für die Herausforderungen zu begeistern und zum Mitmachen zu motivieren. Das sind sogenannte Change Maker, Andersdenkende, Zukunftsgestaltende und Wegbereitende – sie sind entscheidend in Transformationsvorhaben.

Digital Leader setzen sich dafür ein, Silos einzureißen. Das  sind festgefahrene Strukturen innerhalb dessen Informationsinseln entstanden sind (d.h. Teams/Abteilungen tauschen sich nicht mit anderen Teams/Abteilungen aus, Führungskräfte entscheiden ohne Kenntnisnahme anderer thematisch angelagerten Entscheidungen im Haus).

Jede einzelne Führungskraft kann sich hinentwickeln zum Digital Leadership-Verständnis und als Zukunftsgestalterin oder Zukunftsgestalter etwas bewegen!

Die Rolle der Führung in selbstorganisierten Strukturen

Selbstorganisation braucht Führung

Die Rolle der Führung in einer selbstorganisierten Organisation ist einfach zu verstehen, wenn ihr sie als die eines Gastgebers versteht. Im Video zeigt Boris Gloger, wie Führung und Selbstorganisation funktioniert.

Sich selbst organisierende Systeme

Wie muss sich das Management verhalten in agil organisierten Organisationen? Führung muss sich im Klaren sein, das Selbstmanagement starke Visionen braucht: Denkt darüber nach, wie ihr Menschen dazu bewegt, freiwillig und mit Überzeugung an den Vorhaben mitzuarbeiten. Kommuniziert klare die Entscheidungsräume und Konditionen. Setzt Rahmenbedingungen, gebt Orientierung und unterstützt die Menschen dabei, die Ziele zu erreichen.

  • Einladungen aussprechen mit einer spannenden Vision, an die man glaubt.
  • Für Orientierung sorgen (Unternehmens-, Produkt- und Teamvision) mit dazu passenden Strategien
  • Die teilnehmenden Menschen sind sich darüber im Klaren, dass es die bestehenden Rahmenbedingungen gibt.
  • Menschen entscheiden sich, engagiert miteinander zu arbeiten, wenn sie ein gemeinsames Interesse verfolgen.

Werte & Prinzipien sind Basis für selbstorganisierte Teams

Wenn Teams selbstorganisiert arbeiten sollen, muss parallel der Kulturwandel eingeläutet werden. Denn Werte und Prinzipien des Umgangs Miteinanders, des Zusammen Arbeitens und der Befähigung müssen in den Vordergrund gestellt werden. Sowohl auf der Ebene der Unternehmenskultur, als auch der Führungskultur und der Arbeitskultur. Anhaltspunkt sollten hier die agilen Werte sein. Diese drücken eine Haltung aus, die in der Organisation entsprechend lebendig und für alle nachvollziehbar von oben vorgelebt werden muss (Commitment des C-Level und der Führungskräfte).

Nachfolgend einige Werte als Beispiel:

Respekt

Ich achte die Meinungen anderer, setze mich damit auseinander und lasse sie ausreden. Wir alle sorgen dafür, dass jede Person sich einbringen kann und jede Perspektive gehört wird.

Transparenz

Transparenz schafft Vertrauen. Offene, durchschaubare und nachvollziehbare Dokumentation und Kommunikation – alle können alles einsehen, sich ohne Zugangsbarriere informieren. Alle verstehen die Zusammenhänge. 

Offenheit

Eine ganz bewusst ausgesprochen Haltung, alle relevanten und scheinbar relevanten Informationen zur Verfügung zu stellen. Auch über das eigene Befinden zu sprechen angesichts der Herausforderungen, ist eine Form der Offenheit.

Mut

Lasst uns den Tatsachen und mitunter unbekannten Herausforderngen couragiert entgegen schauen.

Aufge-schlossenheit

Habe ich eine tolerante Haltung gegenüber Veränderungen? Bin ich aufnahmefähig für andere Sichtweisen und Optionen?

Wertschätzung

Wertschätzender Umgang miteinander und das Agieren auf Augenhöhe mit positiver, wohlwollender Haltung sich selbst und anderen gegenüber (handeln, sein, wirken).

Engagement

„all-in“ ist die Basis der Teamarbeit und beruht auf Freiwilligkeit sowie Überzeugung (ich erkenne für mich den Sinn dahinter, ich möchte meinen Teil dazu beitragen).

Kreativität

Das Bewusstsein über den Stellenwert von Kreativität als Wachstumshebel ist die Grundlage für Enabling, Einsatz verschiedener Kreativtechniken und Co-Kreation.

Hier findest du alle agilen Werte in der Übersicht.

Beispiele, wie Strukturen auflösen gelingt

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